Практический опыт применения аттестации социальных работников на примере сочинского КЦСО «Чайка»

4. Представление-отзыв зачитывает секретарь.

5. Служебную характеристику зачитывает заведующий отделением.

6. Вопросы комиссии к аттестуемому.

7. Замечания и предложения как со стороны аттестуемого, так и со стороны комиссии.

8. Голосование.

На предварительном этапе, до аттестации, директор отдела кадров с использованием биографического (историковедческого) метода осуществляет сбор информации об аттестуемых: проводится анализ кадровых данных (документы об образовании, изучение трудовой книжки и т.д.). Все данные направляются в отделения, где работают аттестуемые.

К заседанию комиссии готовятся аттестационный лист, отзыв (характеристика) на аттестуемого, служебная характеристика. В центре на заведующую отделением дневного пребывания характеристика была написана заместителем директора по социальной работе; на специалиста по социальной работе отделения срочного социального обслуживания- заведующей отделением срочного социального обслуживания; на социального работника отделения социального обслуживания на дому- заведующей отделением социального обслуживания на дому.

Следует отметить, что перед написанием отзыва и служебной характеристики, заведующий отделением используя метод интервьюирования (собеседования) беседует с работником в режиме «вопрос-ответ» для получения дополнительных данных о нем; используя метод анкетирования проводит опрос человека с помощью анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа; применяет так называемый социологический опрос- беседует с работниками разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека для последующей объективной его оценки; метод наблюдения позволяет наблюдать за работником в неформальной (на чаепитиях и т.д.) и рабочей обстановках (фотография рабочего дня); применяется также метод экспертной оценки (определение совокупности и получение экспертных оценок идеального и реального работника); а также используется метод «критического инцидента»- руководитель создает критическую ситуацию (например, недовольство клиента КЦСО по поводу плохо оказанной услуги) и оценивает поведение работника в процессе ее разрешения (идет на конфликт, принимает сложное решение, уходит от конфликта и т.д.)

На основании полученных данных, в служебной характеристике отражаются:

1. Профессионально-этическая компетентность

- наличие образования

- профессиональная компетентность (знания, умения, опыт)

- степень активности в работе

- коммуникабельность

- мотивация к деятельности социального работника

- психологическая устойчивость

- интеллигентность, культурный уровень

- уровень соблюдения принципов, этика социального работника

- отзывчивость, сопереживание, сострадание работников социальных служб.

2. Качества специалистов социальной работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей

- умение выслушать клиентов

- доброжелательность, отзывчивость

- компетентность, знания, кругозор

- умение логично мыслить

- бескорыстие, честность

- умение принимать практические решения

- высокая общая культура

- умение организовать помощь, добиться решения проблем клиента (эффективность в делах)

- личное обаяние

- умение опираться на профессиональную помощь своих коллег по работе

- умение работать в команде

- уважение к точке зрения клиента

3. Результаты работы за период, предшествующий аттестации.

Вместе с тем, к заседанию готовятся и должностные инструкции на работников для оценки выполнения ими должностных обязанностей.

Приказом директора КЦСО «Чайка» был разработан примерный перечень показателей для оценки квалификации работников:

1. Образование.

2. Стаж работы по специальности.

3. Профессиональная компетентность.

3.1. Знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность.

3.2. Умение оперативно принимать решения для выполнения стоящих задач.